岩瀬公認会計士事務所　　岩瀬哲正税理士事務所 会計・人事労務研修室　目次 　　　　　　　　Index セミナールーム 200802b 　改正パート労働法　4月スタート 　平成２０年４月１日施行 　「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（パート労働法） −通常の社員との均衡のとれた処遇とは？− 　通常の社員と短時間労働者（パート社員等）との「就業の実態」が同じ場合には、「均等な待遇」が求められます。この場合の「就業の実態」とは、以下の３つが通常の社員と同じであることが要件とされます。 １．職務の内容 ２．職務の内容及び配置の変更の範囲 ３．労働契約期間の定めの有無 　「均等な待遇」とは、「賃金の決定」「教育訓練の実施」「福利厚生の実施」の３つがあげられます。さらに、「職務の内容」について、「責任の程度」が著しく異なっているかどうかが問われ、その判断については、次のような事項があげられます。 １．授権されている権限の範囲（単独で解約締結可能な金額の範囲、管理する部下の数、決裁権限の範囲等） ２．業務の成果について求められる役割 ３．トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度 ４．ノルマ等の成果への期待の程度 ５．上記の事項の補助的指標として所定外労働の有無及び頻度 −期間の定めがある労働契約の注意点− 　期間の定めのある労働契約更新の場合は、更新して「雇い入れ」となるつど労働条件を明示しなければなりません。 　実際には、反復更新されていて、期間の定めのある労働契約とは実質的に見られない状態が続いているときがあります。このケースは、長期の雇用継続を期待させるということで、多くの裁判例が実質的に期間の定めのない労働契約に該当すると認めています。 　したがって、反復更新が行われて期間の定めのない労働契約と認められた人については、雇い止めではなく解雇となりますので、解雇予告と正当な解雇事由が必要となります。 　さらに、雇用する側が、有期労働契約期間終期になると雇用をやめて間隔をおいて雇用することで、有給を付与しないというやり方は認められていません。 −職務内容や成果等によって賃金を決めなければならない？− 　短時間労働者が勤続年数を重ねても、ほとんど賃金に反映されない例が多いことから、職務の内容や成果などにリンクして賃金が決められるよう努めることが求められています。 −通常の社員への転換を図らなければならない？− 　通常の社員（正社員）として働く能力も意思もあるパート社員については、会社の活力、公正、人材不足解消といった視点からも、通常の社員への転換を図ることが求められています。 −均等な福利厚生とは？− 　職務の遂行に関連の深い福利厚生施設の利用について、通常の労働者と差をつけるべきではありません。 −明示しなければならない事項が多くなった？− 　パート社員との契約締結時に契約期間満了後の「契約更新の有無」を明示することが求められています。さらに、契約更新をする場合またはしない場合の「判断の基準」も明示しなければなりません。 　その後、雇い止めの場合は３０日前までの予告が必要ですが、雇い止めの理由について求められた時にはその理由を明示する必要があります。 　詳しい内容は、事務所情報誌に掲載しています。お問合せください。 具体的な事案への適用に際しては、必ず専門家等にご相談の上ご活用ください。 会計・人事労務研修室　目次　　Index 岩瀬会計事務所　神戸市中央区北長狭通5-2-19 ｺﾌｨｵ神戸元町508